「マーケティングができる人材を育てたい」。通販事業者や企業の販促部門に関わっていると、こうした相談を受けることが増えました。一方で、現場から聞こえてくるのは、「教えているけれど、なかなか一人で考えられるようにならない」「指示した仕事はできるが、自分から提案が出てこない」「ようやく仕事を覚えたと思ったら辞めてしまった」といった声です。では、マーケターはどうすれば育つのでしょうか。弊社ではマーケティング人材の育成は、単純に「知識を教える」だけでは難しいと考えています。今回はマーケターは教えれば育つのか、販促人材育成が難しい理由についてをお伝えいたします。お時間ある際にぜひお読みくださいませ。
例えば通販の販促担当者であれば、広告、CRM、クリエイティブ、媒体、数字の見方、商品知識など、覚えるべきことはたくさんあります。しかし、それらを一通り覚えたからといって、マーケターになれるわけではありません。重要なのは、「なぜ、この広告を出すのか」「なぜ、この顧客にこの訴求なのか」「なぜ、数字が落ちたのか」「次に何を変えるのか」を自分で考えられることです。マーケティングとは、正解を覚える仕事ではなく、仮説を立て、実行し、結果を見て、次の仮説を考える仕事だからです。つまり、教科書を渡して「勉強しておいて」だけでは、なかなか育ちません。
もう一つ、育成を難しくしているのが、教える側の問題です。経験豊富なマーケターほど、実は多くの判断を無意識に行っています。「このクリエイティブは少し弱い」「この企画はたぶん反応が取れない」「この数字なら、ここを疑った方がいい」。本人には見えている。しかし、「なぜそう思ったのですか？」と聞かれると、意外と言葉にするのが難しいものです。
10年、20年と仕事をしている人には、過去の成功や失敗、顧客との会話、数字を見続けてきた経験など、膨大な情報が蓄積されています。若手には、その蓄積がありません。にもかかわらず、「これくらい分かるだろう」と考えてしまう。ここに育成のギャップが生まれます。そして現場では、もう一つ大きな問題があります。育成する側も忙しいということ。
販促部門の管理職やリーダーの多くはプレイングマネージャーです。売上を追い、会議に出て、取引先と調整し、部下の相談にも乗る。そうなると、どうしても「自分でやった方が早い」となります。これは決して、育成意識が低いからではありません。目の前に売上目標があり、納期があり、お客様がいる以上、ある意味では当然の判断でもあります。しかし、それを続けていると若手には「作業」だけが渡され、「考える仕事」は上司が持ち続けることになります。これでは、いつまで経ってもマーケターは育ちません。
さらに今は、人材の流動性も高まっています。時間をかけて教え、ようやく仕事ができるようになった頃に退職する。育成する側からすれば、「また一から教えるのか」と思うこともあるでしょう。この感情も、現場では無視できないと思います。ただ、「最近の若い人は続かない」で終わらせても何も変わりません。これからは、人が辞めないことを前提に育成するのではなく、人が入れ替わる可能性も含めて育成の仕組みをつくる必要があります。特定の上司の頭の中だけにあるノウハウを言葉にする。企画書を残す。成功事例だけではなく失敗した企画も共有する。会議で「何をやったか」だけではなく、「なぜそう考えたのか」を話す。AIを使って過去の事例や知識を検索できるようにする。こうした小さな仕組みの積み重ねが、会社のマーケティング力をつくっていきます。
人材育成というと、どうしても研修やOJTの話になりがちです。もちろん、それらも必要です。しかし、本当に必要なのは、知識 → 実務 → 仮説 → 実行 → 数字 → 振り返りという経験を繰り返せる環境をつくることではないでしょうか。そして上司は「答えを教える人」ではなく、「なぜそう考えた？」「他の方法はなかった？」「結果を見て次はどうする？」と問い続ける人になる。時間はかかります。失敗もします。時には、せっかく育てた人が会社を離れることもあります。それでも、そこで生まれた知識や経験が組織に残っていれば、育成はゼロには戻りません。
マーケターを一人育てることだけを考えるのではなく、マーケターが育ち続ける会社をつくる。 人材の流動性が高くなった今だからこそ、販促・マーケティング部門には、そんな育成の考え方が必要になっているのではないかと思います。自社の状況はいかがでしょうか。まずは一度チェックしてみてください。何か見えてくることがあるかもしれません。
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ダイレクトマーケティングプランナー 石井 孝典
